책, 이게뭐라고

정년제도는 일정 연령까지 고용을 유지하라는 규제이다. 이런 규제가 존재하는 이유는 연공급과 관련이 있다. 근속연수에 따라 임금수준을 결정하는 임금 구조에서 기업은 이런 고비용 발생을 최대한 빨리 중단하는 것이 목표이다. 이런 이유로 고령자의 신규 고용과 계속 고용 모두를 기피하는 현상을 보인다.

실제로 지급 능력이 있는 기업들은 일정 연령까지 고용을 보장해 근로자의 충성심을 끌어내는 장점을 가지지만, 정년 이후 기간은 고용 연장을 하지 않으므로 고비용의 부작용을 통제하고 있다.

반면 지급 여력이 부족한 중소기업에 고용 유지를 강제하면 고용 부담 비용이 높아져, 이들이 정년 연령에 이르기 전 다른 이유로 이직을 유도하거나 해고할 가능성이 커진다. 고용 보호 수준이 낮은 중소기업에서 정년 이전에 조기퇴직자가 높아지는 것도 이와 같은 맥락이다.

정년 연장을 강제하면 당장 정년 연장의 혜택을 직접 받는 대기업 혹은 공공기관과 같은 소수의 근로자에게는 좋은 일이지만, 중장년 고용에 대한 사회적 기피 심리는 더 강해져 중장년 근로자의 고용 증진이라는 본래 의도와는 상충되는 결과를 초래할 수 있다.

국회에서 공무원을 시작으로 현재 60세인 정년을 65세로 연장하는 의견이 제시되면서 정년연장을 둘러싼 논쟁이 불가피해졌다. 문재인 정부의 국정과제 중 하나인 공무원 임금체계를 직무급제로 개편하는 것이다. 이를 위해 정부는 올해 하반기 연공급 위주에서 직무, 능력 중심의 임금체계로 개편을 지속하겠다고 발표했다.

공공 부문의 일자리는 고용보호 수준과 함께 보수도 높은 데다 연공급의 요소가 높아 정년 연장으로 인한 노동비용의 증가 역시 가파르다. 따라서 정년 보장은 청년 취업에 미치는 부정적 영향 역시 클 수밖에 없다.

이런 상황에서 임금체계 개편 없이 정년만 연장하는 조치는 형평성에 어긋난다. 이들이 지닌 생산성보다 높은 처우로 지금의 일자리를 지키도록 규제를 강화하는 것은 일부 부문의 근로자에게만 한정적인 혜택이 부여될 수 있다.

‘장래 인구 추계’에 따르면 생산 가능 인구는 이미 감소해 2025년 초고령사회에 진입할 것으로 예측된다. 이런 상황에서 중고령자 고용 연장은 마땅히 숙고해야 할 정책 현안이다. 고령 빈곤 문제까지 고려한다면 주소득뿐 아니라 시간제 근로 등 부분 소득을 창출할 기회 역시 확대되어야 한다.

그렇다면 고령자 고용을 안정화하기 위한 방안은 무엇일까? 이를 위해서는 고령 노동을 기피하지 않도록 노동시장 환경을 정비하고, 고령자의 능력을 키우는 것이 중요하다. 고령 구직자들이 숙련된 경험과 기술을 살려 소득을 창출할 수 있는 취업 기회 제공이 필요하다. 

즉 제도적 장애를 없애고, 고령 구직자의 장점과 생산성을 키워야 한다. 또한 근로자의 연령이 높아질수록 임금이 상승하는 임금체계 역시 개편되어야 한다.

본 포스트는 < 정책의 배신 >의

일부 내용을 발췌 및 편집하여 구성했습니다.

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대한민국 경제, 사회 정책의 비밀

< 정책의 배신 >