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직원들 퇴사하게 만드는 상사 유형 BEST 4

리더가 되고 싶다면 이런 생각을 버려라

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직장에서 당신은 어떤 상사인가요? 단순히 직급만 높은 사람인가요, 아니면 부하 직원의 능력치와 역량을 최대한 발휘하도록 도와주는 리더인가요? 수많은 설문 결과에서 직장인이 퇴사를 결심하는 결정적 이유는 바로 ‘직장 상사’ 때문이라고 합니다!

많은 직장인이 유능한 상사와 일하길 바라지만, 실제 직장에선 그런 상사를 만나기 쉽지 않습니다. 반대로 많은 상사가 부하 직원들이 회사의 비전에 따라 열성적으로 일해 주길 바라지만, 무슨 이유인지 부하 직원들의 의욕은 금세 꺾이고 말죠.

출처영화 '스트레스를 부르는 그 이름, 직장상사' 스틸컷

어떻게 하면 부하 직원들에게 적절한 동기를 부여하며 회사의 생산성과 능률을 높일 수 있을까요? 리더가 됐을 때 꼭 버려야 할 4가지를 소개합니다.


1
난 너희를 믿는데, 왜 못 따라와?

직원들이 회사의 비전을 따라오지 못한다고 하소연하는 상사가 많습니다. 세상은 시시각각 변하는데, 직원들은 현실에 안주해서 관성적으로 일한다고 말이죠. 답답한 마음에 ‘우리가 최고다!’ 하며 직원들을 독려해 보지만, 별 소용이 없습니다. 직원들은 마음의 문을 열지 않고 서로 신뢰만 잃어갑니다.

이런 상사의 문제는 은연중에 직원들을 무시한다는 겁니다. 겉으로는 직원들을 믿는다고 말하지만, 무의식적으로 그들의 수준을 낮게 보는 거죠. 말로만 ‘최고’를 외쳐 봤자 진정성이 없으니 아무것도 바뀌지 않습니다. 27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 진행한 홍의숙 박사는, 회사의 비전으로 직원들을 끌어들이려면 말뿐만 아니라 실제로도 최고의 직원들과 함께 일한다는 생각으로 자신부터 솔선수범해야 한다고 말합니다.

“겉으로는 칭찬하면서 속으로는 전혀 다른 생각을 하고 있지는 않은가? 문제의 원인은 모두 직원들에게 있다고 생각하고 있지는 않은가? 어떤 문제든 원인은 쌍방에 있는 법이다. 어디서부터 잘못된 단추가 채워지기 시작했는지 리더 자신이 먼저 돌아보려고 노력해야 한다. 리더의 진정성이 직원들에게 통하기 위해서는 먼저 우월의식을 내려놓고 자세를 낮추는 과정이 필요하다. 겉과 속이 다른 리더를 믿고 따르는 자 누가 있을까?”_<리더의 마음> 중

2
나처럼 자유로운 사람이 어딨어?

안 되는 조직의 특징 중 하나는 300년 묵은 고목처럼 상사가 움직이지 않는다는 점입니다. 자신은 폭신한 소파에 앉아서 명령만 내리고 컨펌해 주며 잘못된 부분을 질책하죠. 그래 놓고 자신은 간섭하지 않는 자유로운 분위기를 추구한다고 생각합니다. 이런 상사가 있는 조직에서는 직원들의 창의성이 제한될 수밖에 없습니다. 상사에게 질책받지 않으려고 안전한 방법만 고르게 되죠. 그렇다고 모든 실무를 상사가 직접 챙기라는 말은 아닙니다. 명확한 가이드라인을 제시하면서, 실무 때문에 시야가 좁아진 직원들이 놓치는 부분을 발견해서 컨트롤해야 합니다.

이때 자기 생각을 일방적으로 강요하면 안 됩니다. ‘나는 다 안다’라는 식으로 접근하면, 직원들에게 자기 생각이 제대로 전달되지 않습니다. ‘어차피 답은 정해져 있는데 처음부터 그냥 얘기하지’ 하고 직원들은 생각합니다. 조바심이 나더라도 자기가 다 안다는 마음을 내려놓고, 부하 직원의 생각과 행동에 호기심을 가지며 접근해야 합니다.

“사람들을 움직이기 위해서는 먼저 온기가 있어야 한다. 공감력이 떨어지는 리더는 구성원들에게 상처를 주기 십상이다.
구성원들이 뛰어나면 좋겠지만 구성원들이 다 뛰어나면 내가 리더일 리가 없을 것이다. 즉 육성도 리더의 책임이다. 질책으로 성장시킨다고 오해하는 사람도 많다. 그러나 답은 지지와 도전이다. 지지는 조직원에게 믿음과 공감을 바탕으로 지지를 보내는 것이고, 도전은 조금 더 높은 목표를 제시하여 조직원들이 스스로 발전할 수 있는 계기를 제시하는 것이다.
높은 지지와 높은 도전을 제시하는 리더가 바람직한 모습이다. 낮은 지지와 높은 도전은 질책형으로 볼 수 있고, 높은 지지와 낮은 도전은 그저 공감형일 뿐이다.”_ <결정적 순간의 리더십> 중

3
그걸 지금 아이디어라고 말하는 거야?

직원 A가 기획안을 브리핑합니다. 참석자들이 돌아가며 한 마디씩 합니다. 뭔가 새로운 아이디어가 나오길 기다리지만, 대부분 거기서 거기입니다. “좀 더 그럴듯한 거 없나요? 자유롭게 얘기해 봐요.” 쭈뼛쭈뼛 한두 마디씩 더 거들어 보지만, 결국 상사의 말이 결론으로 정리됩니다. 여러분 직장에서 진행되는 회의는 어떤 모습인가요?

모든 회의는 목적이 분명해야 합니다. 방향을 잡아야 하는 회의, 결정이 필요한 회의, 새 아이디어가 필요한 회의 등등. 회의의 목적이 불분명하면 그만큼 에너지만 소모됩니다. 회의의 성격에 따라 간결하게 진행할지 자유롭게 진행할지 결정하는 게 좋습니다.


특히 새 아이디어가 필요한 회의에선 참석자 모두가 되도록 아무 말이라도 할 수 있어야 합니다. 설령 틀린 말이라 하더라도 비난하지 말아야 합니다. 회의에 참석하는 순간 누가 더 알고 모르는 건 의미 없습니다. 다양한 생각이 나올수록 그만큼 많은 힌트가 나와요.

“미국 심리학자 찰런 네메스는 소수 의견을 받아들일 때 집단의 구성원들은 더욱 치열하게 생각하기 시작한다고 말한다. 네메스는 이렇게 설명했다. “소수 의견을 허용할 때, 구성원들은 보다 다양한 측면에 관심을 기울이게 된다. 그들은 다양하게 생각하고, 새로운 아이디어를 모색하고, 신선한 결론에 이른다.”_ <최고의 리더는 반드시 답을 찾는다> 중

4
결과가 안 좋으면
능력이 없는 거 아니야?

직장에서 성과를 내는 건 당연히 중요합니다. 더 높은 능률과 성장을 위한 동기 부여가 되니까요. 그러나 너무 과도하면 오히려 구성원의 사기를 꺾을 수 있습니다. 진정으로 조직 구성원에게 동기를 부여하려면 성과 측정 시스템이 정밀해야 합니다. 특히 팀 단위로 돌아가는 조직에선 더 그렇습니다. 어느 개인의 역량이나 운에 따라 나머지 직원의 성과가 좌우되면 안 되는 거죠. 성과 측정 시스템이 정밀하지 않은 상태에서 과도하게 결과만 따지면 그만큼 불만이 쌓일 수밖에 없습니다.

“기억해야 할 것은 사람들이 성과를 평가할 때, 운이나 상황적인 요소는 무시하는 경향이 있다는 점이다. 이것을 '기본적 귀인 오류', 혹은 '과실편향성'이라 한다. 운의 영향을 생각하지 않고 성과가 좋을 때는 사람들이 열심히 잘한 것이고, 성과가 안 좋을 때는 열심히 안 했거나 능력이 없는 것이라 생각한다는 것이다.”_<어서와, 리더는 처음이지> 중

부하 직원들은 상사에게 완벽함을 바라지 않습니다. 직장생활의 의욕을 꺾는 말과 행동은 삼가해 달라고 바랄 뿐이죠. 한순간의 말과 행동으로 사람을 떠나게 하지 마세요. 사람이 자주 떠나면 뭔가 잘못됐다는 이상신호이고, 곧 조직 전체의 손해로 이어집니다. 기왕이면 조금이라도 덜 욕먹으면서 부하 직원들에게 신뢰받는 리더가 되면 좋지 않을까요?

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