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#1

여성 노동자 A씨는 파견직으로 공장 생산팀에서 일하던 중 성추행을 당했다. 가해자는 직장 상사였다. 그는 A씨 옷 안으로 손을 넣어 어깨를 주물렀다. 거부 의사를 표했으나 "아줌마들은 좋아한다"며 행동을 멈추지 않았다. 참다못해 회사에 신고했으나 관리자는 "가해자의 사과를 받지 않을 거면 너도 퇴사하라"고 말했다. A씨는 경찰에 고소장을 제출했다. 회사는 가해자와 관리자를 퇴사시켰다. 부사장은 앞으로 2년 동안 보복 없이 회사에 계속 다닐 수 있게 해주겠다고 A씨에게 약속했다.

그러나 다른 관리자가 A씨는 물론 A씨와 친한 동료까지 괴롭히기 시작했다. 하루는 야간 근무를 하던 중 회사 부장이 술을 마시고 들어와 모욕과 협박을 했다. 회사 측에서는 A씨에게 권고사직 처리를 하고 위로금을 줄 테니 법적 문제를 제기하지 말라고 회유했다.

#2

B씨는 지방 지사 소장에게 성희롱 발언과 폭언을 들었다. 본사에 이 사실을 알렸으나 본사 사장은 "소장에게 모든 인사권을 넘겼으니 소장과 이야기하라"고 떠넘겼다. 회사에 성희롱 신고서를 접수하자 관리자는 "조용히 넘어갈 거면 부서를 변경하고, 끝까지 가려면 퇴사해야 할 거다"라고 협박했다. 결국 가해자가 아닌 피해자가 다른 부서로 발령 조치를 받았다.

#3

D씨는 교통사고를 당해 무릎 인대 건강이 나빠졌다. 그러나 회사는 그를 현장직으로 내보냈다. 상사에게 사정을 말하자 그는 "병가 내고 다리 치료한 뒤 복귀하라"며 소리를 지르고 D씨를 사무실 밖으로 쫓아냈다. D씨는 생활 곤란을 감수하고 무급 병가를 낼 수밖에 없었다.

시민단체 직장갑질119가 7월 1일 공개한 올해 상반기 ‘신고자 보복 갑질 사례’ 중 일부다. 종전까지는 이처럼 부당한 일을 당해도 마땅한 규정이 없어 가해자들을 처벌하기 어려웠다. 하지만 앞으로는 상황이 달라진다. 7월 16일부터 이러한 행태를 근절하기 위한 개정 근로기준법, 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 효력을 발휘하기 때문이다.

개정 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의했다. 이를 방지하기 위해 사용자는 앞으로 취업규칙에 필수적으로 해당 내용을 기재하고 사건 발생 시 징계 등 조치를 의무적으로 취해야 한다.

법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘의 형태는 다양하다. 폭행이나 협박은 물론 지속·반복적인 폭언도 해당한다. 근로계약서 등에 명시한 바 없는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것, 의사와 상관없이 음주·흡연·회식 참여를 강요하는 것도 포함한다. 집단 따돌림, 업무 수행 과정에서의 의도적 배제·무시, 신체적인 위협이나 폭력, 욕설, 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱을 하는 것도 모두 직장 내 괴롭힘에 속한다.

법 개정 이후로는 누구든 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 신고를 받은 순간 지체 없이 조사할 의무가 생긴다. 피해자 의견을 듣고 근무장소를 변경해 주거나 유급휴가 명령을 내리는 등 적절한 조치를 취해야 한다. 또한 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등을 할 의무도 있다.

'업무상 핀잔'처럼 기존 관행에선 별문제가 없다 여기던 것들도 법 개정 이후로는 상황에 따라 직장 내 괴롭힘으로 간주할 수 있다. 다만 기본적으로 성과 제고 목적의 업무 지시·지도를 사회통념상 타당한 수준에서 하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 보지 않는다. 실무적으로는 상황, 행위 정도 등 여러 사정을 참작해 종합적으로 판단을 내릴 전망이다.

신고나 피해 주장을 이유로 피해 근로자에 대한 해고 등 불이익한 처우를 내리는 것은 엄격히 금지한다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처한다. 또한 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재해야 한다.

글 jobsN 문현웅
jobarajob@naver.com
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