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취준생이 알아야할 면접의 비밀
역량 기반 구조화 면접
질문의 맥락을 파악하는 것이 중요

취준생들은 보통 4~5 단계의 전형을 뚫어야 한다. 서류전형에서는 이력서를 통해 스펙과 경험을 증명해야 하고, 자기소개서를 통해 마음 속 열정과 철저한 준비성을 증명해보여야 한다. 여기에는 나름 통용되는 법칙이 있다. 인·적성 검사도 서점에 기출 문제가 준비돼 있으니 대비할 수 있다. 여기까지는 취준생들이 불합격하더라도 실패의 이유를 대충 파악할 수 있는 구간이다.

그런데 면접은 어떨까. 스터디를 꾸리기도 하고, 입사한 선배들에게 물어가며 준비하지만 당락을 가르는 기준에 대해서는 여전히 모호한 구석이 있다. 면접은 정답을 묻는 스피드 퀴즈가 아니다. 면접관과 지원자가 질문과 답변을 주고받으며 핵심에 다가가는 대화다. 면접관도 사람이기에 며칠씩 면접에 차출돼 인재를 가려달라는 건 그들에게도 부담일 수 있다. 점점 전형에 지쳐갈 때쯤 듣고 싶은 말만 쏙쏙 골라서 해주는 지원자가 있다면? 당연히 높은 점수를 받게 된다.

그래서 전문가에게 물어봤다. 현재 대기업의 한 계열사 인사담당 팀장인 A씨(익명요구)는 글로벌 인사컨설팅기업에서 PM(프로젝트 매니저)을 지냈다. 그가 맡은 프로젝트 중에는 ‘기업이 필요한 역량을 가진 사람을 골라내는 방법’ 설계도 있었다. 면접도 이런 전문가들의 설계를 거쳐 만들어진다. 다음은 A팀장과의 일문일답.

-면접에도 적용되는 규칙이 있을까.

국내 중견기업 정도라면 대부분 ‘역량 기반 구조화 면접 기법(Competency based & Structured Interview)’을 도입해 활용하고 있다. 기업이 직원에게 요구하는 능력과 자질을 보통 ‘역량’이라고 하는데. 이 역량에 대한 정의부터 시작한다. 그리고 지원자가 그런 역량을 갖췄는지를 보기 위해 정해진 질문 순서와 기준에 따라 구조화해 측정한다.

-‘역량’은 구체적으로 무엇을 뜻하나.

여기서 말하는 역량이란 협동심, 도전 의지, 긍정적 마인드, 상상력과 같은 것들이다. 취업준비생들은 면접 전에 회사 홈페이지의 인재상이나 핵심 가치를 찾아보는데, 여기에 명심해야 할 역량들이 잘 정리돼 있다. 기업에 따라 요구하는 역량이 다르고, 직군에 따라서도 다를 수 있다. 예를 들어 영업직에게는 친화력과 커뮤니케이션 능력을, 기획직에게는 분석력과 논리력을 요구한다.

-면접을 구조화했다고 치자. 그래도 면접관 마음대로 질문할 수 있지 않을까.

구조화된 면접의 핵심은 지원자의 역량을 알기 위해서 질문의 내용이 ‘정해져’ 있다는 데 있다. 질문이 정해져 있다는 건 채점 기준 역시 ‘정해져’ 있다는 뜻이다. 구조화된 면접을 기업이 활용하는 이유가 뭔지 생각해보면 답은 나온다. 면접관들의 편견이나 취향에 의존하지 않고 객관적인 질문과 기준으로 지원자들을 판단하기 위해서다. 만약 면접관이 누군가에게 높은 점수를 줬다고 치자. 이에 대한 근거가 불분명한 면접관은 이후 면접관 자리에 앉지 못할 수 있다. 실제로 있었던 일이다.

-지원자 자신이 구조화된 면접을 치르는지 여부를 어떻게 알 수 있나.

설계는 나름 복잡하지만 지원자 입장에서 크게 두 가지 유형을 알고 있으면 된다. 면접관들은 우선 역량을 알아보기 위해 지원자의 경험을 묻거나(Experience Question), 주어진 상황에 대한 대응법(Situational Question)을 물어본다. 면접을 해본 사람은 알 것이다. “과거에 실패했던 경험이 있다면 말씀해주세요”라는 경험 질문, 혹은 “만약 지원자가 이런 상황에 놓였다면 어떻게 할 것 같나요”라는 상황 질문을 던진다. 보통 둘 중에서는 경험을 묻는 경우가 상황을 묻는 경우보다 많다. 과거의 경험과 미래의 행동 사이에 상관관계가 높다는 연구 결과가 있기 때문이다. 

-다른 하나는 뭔가.

면접관들의 질문도 나뉜다는 점이다. 주질문(Leading Question)과 탐침 질문(Probing Question)이다. 먼저 던지는 게 주질문이고, 지원자의 대답을 듣고 추가로 확인하기 위해 던지는 게 탐침 질문이다. 여기에서 지원자가 알아둬야 할 점이 있다. 주 질문은 답변을 유도하기 위해서 던지는 질문이라는 점이다. 나에 대한 본격 검증은 탐침 질문에서 이뤄진다.

-탐침 질문은 어떤 방식으로 하나.

탐침 질문은 일반적으로 ‘STAR’ 방식을 적용한다. Situation(상황)·Task(과제)·Action(행동)·Result(결과)를 합친 개념이다. 주질문에서 한 지원자의 대답에 대한 검증이 필요하다. 경험에 관해 말했다면 이게 사실인지, 아닌지부터 따진다. 면접관들이 검증하려는 역량과 관계가 있는지를 이 단계에서 파고든다.

-어떤 식으로 파고드나.

“과거 경험 중 팀원들과 의견이 충돌한 적이 있었는지 말해주세요”라는 질문을 받았다고 치자. “이런저런 일이 있었고 이렇게 했다”고 대답했다면 구체적인 질문이 들어간다. “당시 상황에 대해 조금 더 자세히 말해 달라” “당신은 그때 어떤 역할을 맡았나” “의견 충돌이 있었다고 했는데 이걸 해결하기 위해 어떤 노력을 했나” “당시 충돌과 해소를 통해 배운 점이 있는가” 등의 순서로 이뤄진다. 주질문 답변에 따라 탐침 질문을 부분적으로 변경해서 진행할 수도 있다. 주질문에서 지원자가 “그런 경험이 없었다”고 답하면 솔직한 대답일 순 있지만 해당 역량은 없는 것으로 간주한다.

-질문의 의도를 알아차리는 게 중요하겠다.

역량과 구조화에 관해 이해했다면 적어도 면접이 안개 속 전형이라는 생각을 떨칠 수 있을 것이다. 정갈한 복장이나 예의 바른 태도, 화술도 좋지만 면접의 본질을 파악해야 한다. 면접관들은 당연히 질문의 의도를 한 번에 대답하는 지원자를 선호한다. 내가 알고자 하는 역량을 보유했는지 단번에 알려주는 지원자에게 실제 점수도 높게 준다.

-지금 당장 면접을 앞두고 있다면 뭘 준비해야 할까.

너무 뻔한 대답 같지만 지원한 기업의 인재상과 자신이 가려는 직군의 역량을 파악해야 한다. 보통 1차 면접은 기업 문화에 적합한지, 업무 전문성을 빠르게 끌어올릴 수 있는지를 검증한다. 면접관은 내가 같이 일하고 싶은 사람인가, 입사한 뒤 제 몫을 재빨리 해낼 수 있는가를 알고싶어 한다.

-인재상이나 역량 파악은 어떻게 하나.

인재상이나 핵심 가치, 역량 등은 직원하는 회사의 홈페이지에 상세히 소개되어 있다. 국내 대기업 여러 곳이 대동소이하다. 직군별로 요구하는 대표적인 역량 역시 검색을 통해 상당부분 파악할 수 있다.

-역량을 확인하고 난 뒤에는?

자신의 경험을 3~4가지 정도 준비해두면 좋다. 역량을 알기 위해 묻는 전형적인 질문들이 있다. 성공과 실패 사례, 여러 사람과 협력했던 일, 도전에 나섰던 경험 정도를 준비해놓는다면 웬만한 질문에 답할 수 있다. 질문의 순서에 따라, 면접관의 의도에 따라 한 가지씩 정리된 답을 꺼내 쓴다고 생각하면 된다. 예를 들어 성공 경험에 대해 묻는다고 치자. 금융권 지원자라면 투자나 수리적 분석과 관련된 경험을, 언론계라면 사회 활동이나 창의적 활동과 관련된 경험을, 중공업이라면 근성이나 기술 이해도와 관련된 경험 등을 준비하는 식이다. 면접관이 궁금해하는 기업 문화 적합도와 업무 전문성을 한 가지 경험에 동시에 녹이는 것도 좋은 방법이다.

-어떤 질문을 통해 어떤 역량을 체크하는지, 예를 들어 달라.

기업마다 조금씩 차이는 있겠지만 대체로 이렇다. 실패 사례를 설명해달라고 한다면 ‘도전정신’이나 ‘긍정적 마인드’를 체크한다. 지원자의 관심 분야를 궁금해하는 건 ‘전문성’이나 ‘학습 욕구’를 묻는 거다. 변화를 주도했던 적이 있는지 묻는다면 그 사람의 ‘창의성’을 궁금해하는 거고 타인과 다른 의견을 냈거나 희생했던 경험을 묻는다면 ‘팀워크’나 ‘선공후사’를 체크하는 거다. 누군가를 설득해봤는지 물으면 ‘커뮤니케이션 스킬’ 여부를, 지원자의 장점과 단점을 꼽아달라는 질문은 지원자에 대한 ‘신뢰도’를 따지거나 ‘의사소통 스킬’을 알아보기 위한 방법일 수 있다. 매년 역량을 묻는 질문은 업데이트 된다. 중요한 건 질문의 맥락을 파악하는 일이다. 질문을 바꾸더라도 파악하려는 역량은 크게 바뀌지 않는다.

글 jobsN 김회권

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