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성과 최악인 직원 맘대로 인사이동, 된다? 안된다?

성과 나쁘면 회사 맘대로 인사이동, 된다? 안된다?
jobsN 작성일자2018.05.21. | 5,657  view

<실제 사례>


서울 을지로에 위치한 모 자산컨설팅 회사는 2008년 설립 후 5년 만에 상시 근로자 200여명을 고용할 정도로 성장했다. 그러나 2014년부터는 실적이 좋지 않아 어려운 상황이었다. 그래서 취업규칙에 저성과자 관리 프로그램을 도입하고 연봉제를 일부 수정하기로 했다. 직원들이 열심히 일하도록 성과급을 올리는 대신 성과가 낮은 사람은 따로 관리한다는 내용이었다.


개정 취업규칙은 반기마다 업무평가를 해 직원을 최상위인 A등급부터 최하위인 E등급까지 5등급으로 구분하겠다는 것. 상·하반기 평가 결과 종합 A등급은 다음 해 연봉을 20% 올리고 B등급은 10% 올린다. C등급은 연봉 동결, D등급은 10% 삭감, E등급은 20%를 삭감한다.


또한 연속 2번 E등급을 받을 경우, 회사 내 저성과자 특별 관리 팀인 R팀으로 배치하도록 했다. 또 연봉에서 기본급의 비중을 낮추고 성과급의 비중을 늘렸다. 성과급으로 직원이 올린 매출의 10%를 주다가 30%를 주기로 한 것이다. 직원들이 크게 반발했지만 회사는 별도의 노동부 신고 절차 없이 새 취업규칙을 적용했다.

연봉삭감과 일방적인 인사 배치로 인해 좌절하는 저성과자 직장인

source : 사진 게티이미지

2010년 입사한 윤씨는 지병인 류머티즘이 도지는 바람에 영업실적이 나빠 취업규칙 변경 후 2번 연속 최하위 등급인 E등급을 받았다. 윤씨는 R팀으로 인사발령이 나자 이를 거부하고, 삭감된 연봉 계약서 사인도 거부했다. 또 병원 진단을 받아 3주의 병가를, 병가 이후 회사의 승인을 얻지 않고 연차 5일을 써버렸다. 심지어 복귀 후 정기 교육연수도 거부하였다.


이에 회사는 몇 차례 윤씨에게 서면 경고를 한 후 인사위원회를 열어 윤씨를 징계해고했다. 윤씨는 이에 불복해 부당 해고 구제신청을 하려 한다. 윤씨는 과연 복직할 수 있을까?


<답변>

윤씨의 연봉 계약서 사인 거부 및 무단결근은 모두 인사발령 거부로 인한 행위다. 해고가 정당한가를 따지려면 우선 회사의 인사발령이 유효한지를 생각해봐야 한다. 윤씨의 인사발령은 근거는 개정 취업규칙이다. 우선 이 취업규칙 개정이 정당한지부터 따져봐야 하는 셈이다.

근로자에게 불리한 취업규칙 변경에는 근로자 과반이나 노동조합의 동의가 있어야 한다

source : 사진 게티이미지

근로기준법 제94조는 회사의 취업규칙을 바꿀 때 직원의 의견을 구해야 하며, 특히 변경 내용이 직원들에게 불리할 경우 꼭 근로자 과반수 이상 또는 노동조합의 동의를 구하도록 했다.


위의 사례에서 취업규칙의 개정 내용은 등급평가를 통해 하위 등급의 직원의 연봉을 삭감한다는 내용을 담고 있다. 나아가 연속으로 하위 등급을 받은 사원에 대해 저성과자 특별 관리 부서로 인사이동을 한다는 내용이 있다. 또 연봉 자체에서 고정급의 비율을 줄이고 성과급의 비율을 늘리면서 매출액 대비 성과급은 종전에 비해 늘렸다.


회사 입장에서 생각하면 전체적으로 연봉이 줄어드는 사람 수만큼 연봉이 오르는 사람도 있고, 성과급 책정 시 매출액 대비 보상 비율을 파격적으로 올린 것이다. 또 저성과자는 일정 기간만 R팀에서 집중 교육을 받은 뒤 본래의 부서로 복귀하기 때문에 직원들에게 불리할 것은 없다고 본 것이다.


그러나 이 취업규칙 변경으로 인해 총 연봉에서 기본급의 비중이 줄어든다는 것은 안정성이 떨어지는 것이다. 또 어쨌든 연봉이 줄어드는 사람이 생긴다는 점도 근로자에게 불리한 방향으로 근로조건을 변경했다고 볼 여지가 크다.


판례에 따르면 이런 취업규칙 변경은 직원 과반수 동의를 구해야 한다. 직원 과반수의 동의를 구하지 않은 취업규칙의 개정은 무효이며, 무효인 취업규칙에 따른 인사발령도 무효다. 결과적으로 윤씨가 법적 효력이 없는 인사발령을 거부해 무단결근을 한 행위 등은 징계 사유가 될 수 없다.

한편 인사발령이 무효인 것과 별개로 윤씨가 직원으로서 수강할 의무가 있는 교육연수를 정당한 이유 없이 거부한 것은 징계 사유다. 그렇다면 교육연수 거부만으로 해고가 되는 것이 정당한가?


징계 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 근로자의 업무명령 위반, 근무태도 불량 등 비위행위가 있고, 그 비위행위가 “사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도”여야 한다.


쉽게 말해 지금까지 김씨가 별다른 징계 전력 없이 성실하게 회사에서 근무하였고 근무 태도도 좋았다면 교육연수 거부만으로 징계해고를 한 것은 과하다고 볼 수 있다.

그러나 윤씨가 평소 지각도 자주 하고 무단결근을 자주 하는 등 근무태도가 좋지 않았다면 이야기가 다르다. 또 동료들과 불화가 있거나 상사의 업무상 지시에 응하지 않아 과거 징계 전력이 누적되어 있다면 교육연수 거부라는 경미한 비위행위라도 정당한 해고가 될 수도 있다.


* 서울행법 2018. 3. 15. 선고, 2017구합68080 판례를 재구성했습니다.


글 jobsN 김용호 노무사(노무법인 더 월드 대표)

jobarajob@naver.com

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