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[DBR/동아비즈니스리뷰] 최근 MBTI 성격 검사가 큰 인기를 끌고 있다. 나는 16개의 성격 유형 중 어디에 속하는지 알고 주변 사람들과 궁합도 맞춰보고, 또 온라인 상에서 나와 같은 유형의 사람들과 모임을 갖기도 한다.

 

MBTI별 운전 유형, 친구 유형 등 각종 밈(Meme. 인터넷에서 전파한 문화 콘텐츠)도 유행하고 있다. 그런데 정말 MBTI 성격으로 다 예측할 수 있을까? 스파크형은 항상 충동적이고, E는 외향적이고 I는 낯가릴까?

 

그렇지 않다! 똑같은 유형의 성격일지라도 같은 상황에서 똑같이 행동하지는 않는다. 그때 그때의 주변 환경이나 조건 등에 따라서 각자의 대응은 달라질 수 있다.

 

똑같은 ENFP라도 사람 많은 곳에 가서 구석에 빠져있을 수도, 정중앙에서 사람을 끌어모을 수도 있는 것이다.

 

그럼 성격에 따른 예측 행동의 정확도를 높이려면 어떻게 해야할까? DBR 299호에 소개된 기사와 함께 살펴보자.

 

많은 연구자가 학계나 기업에서 많이 사용하는 성격검사들이 사람들의 행동을 잘 예측하지 못하는 경우가 많다는 점을 지적해왔다.

 

예컨대 통계적으로 보면 도전적 성격과 모험적 행동 간 유의미한 상관관계가 있다.

 

하지만 변인들 간에 유의미한 상관이 있는 것과 그 상관성이 현실에서 설명력을 가지는 것은 별개의 문제다.

 

일반적으로 상관지수의 제곱 값을 그 상관 변인의 설명력이라고 본다. 만약 개방적 성격과 진취적 행동 사이에 유의미한 상관(r)이 r=.3으로 관찰됐다면 그 값의 제곱인 r=.09, 즉 9% 정도가 개방적 성격이 진취적 행동에 영향을 준다고 볼 수 있다.

 

그러니 나머지 91%는 다른 변인들을 포함해야만 제대로 설명할 수 있다.

일반적으로 심리학에서 사용되는 5요인(Big-5) 성격검사에서 행동과 판단 성향을 가장 잘 구분하는 성격 특징을 개방성, 성실성, 외향성, 우호성, 신경증적 경향성 등 5개 요인으로 나눠 측정하는 검사다.

 

이러한 5요인 성격 검사의 상당수는 성격과 행동의 연관성을 알아보기 위한 목적으로 수행된 것들이다.

 

‘어떤 성격의 사람들이 혁신적인 일을 잘하는가?’ 혹은 ‘조직에 도움이 되거나 좋은 성과를 내는 사람들은 어떤 성격 유형을 가지고 있는가?’ 등의 연구를 예로 들 수 있다.

 

문제는 이런 연구들이 실제 조직에서 일어나는 조직원 개개인의 성격과 행등을 제대로 설명해주지 못한다는 점이다. 무엇이 빠져 있을까?

 

캐나다 캘거리대 심리학자 이기범 교수에 의하면 그 다른 변인들 중 가장 핵심적인 것이 바로 정직-겸손성이다. 실제로 기존의 성격 검사에서 주로 다루는 변인들에 이 정직과 겸손이라고 하는 변인이 추가되면 행동의 예측력이 눈에 띄게 올라간다.

 

정직-겸손성은 단순히 거짓말하지 않음을 의미하는 것이 아니다. 탐욕스럽고 잘난 척하는 사람도 자가 자신을 숨기지 않는 경우가 많기 때문이다. 

 

그래서 위선적이지 않은 정직함(honesty)과 가식을 싫어하고 특권 의식을 멀리하는 겸손함(humility)의 두 h를 같이 묶어 H-요인(H-factor)이라고 부른다.

 

실제 이 정직-겸손성이 다른 어떤 성격 요인보다도 한 사람의 행동을 잘 예측한다는 것이다. 특히 상호 존중과 관련된 연구 결과에서 높은 상관성을 보인다.

 

그 이유는 정직하고 겸손한 사람은 1) 타인을 자기 입맛대로 조종하지 않고 가식적인 것을 싫어하고 2) 공정하고 준법적이며 부와 사치를 중요하게 생각하지 않고 청렴하며 3)자신이 우월하다고 생각하지 않기 때문에 차별의식을 가지고 사람을 대하지 않는다.

 

정직-겸손성이 떨어지는 사람들은 상호 존중에 있어서 지극히 낮은 성향을 보이는 게 당연하다.

 

정직-겸손성이 낮은 사람은 1) 목적을 위해 사람을 사귀며 필요할 경우에는 아주 교활한 아첨도 마다하지 않고 2) 자신의 이익을 위해서는 규정을 위반하고 3) 자신에게 별다른 이득이 없다고 판단되면 아무리 소중한 관계라도 단칼에 끊어버리는 것을 서슴지 않고 4) 특권 의식이나 권위 의식이 매우 강해 늘 타인의 위에 군림하려 한다.

 

이 경우 다른 어떠한 훌륭한 성격 요인을 가지고 있더라도 좋은 구성원이 되거나 조직에 긍정적인 역할을 할 리가 만무하다. 다음의 4가지 유형의 마주치고 싶지 않은(?) 사람들도 여기서부터 출발한다.

 

첫째, 정직-겸손성이 낮으면서 원만함은 높은 사람들이다. 이들은 아부에 능한 게 특징인데 아부는 아부에서 끝나지 않는다. 필연적으로 리더의 눈을 멀게 해 조직의 다른 사람들을 평가절하하게 만드는 함정이 된다.

 

둘째, 정직-겸손성이 낮으면서 원만함도 낮은 사람들이다. 전형적으로 이기적인 ‘싸움닭’ 으로 사사건건 사람들과 마찰을 일으키며 자기의 자존심을 지키는 것을 최우선으로 해 일을 처리한다.

 

이들은 대부분의 관계를 경쟁관계로 보면서 자신의 일에 대한 성취감보다는 우월감에 훨씬 더 큰 비중을 두고 있다.

 

셋째, 정직-겸손성이 낮으면서 성실성이 높은 사람들이다. 이들에게 가장 많이 발견되는 특징이 바로 음모다.

 

정직하지 않은 방식으로 성실하게 무언가를 진행한다는 것을 의미한다. 자기밖에 모르는 음모에 가득 찬 야심가인 이들이 다른 사람들을 향한 존중하는 마음을 가질 리 역시 만무하다.

 

넷째, 정직-겸손성이 낮으면서 성실함도 낮은 사람들이다. 이들은 그야말로 최악의 동료이자 상사이고 부하다. 나태하면서도 자신의 그런 모습을 인정하지도 않고 거짓으로 일관하니 말이다.

 

정직-겸손의 미덕이 조직 내에서 강조되지 못하면 조직의 상호 존중이 무너지는 모습을 보게 된다. 그렇다면 이러한 추론이 당연히 가능해진다.

 

정직-겸손성을 갖춘 사람을 평가절하 하거나 아예 조직의 중요한 위치에 있는 리더들의 정직-겸손성이 떨어지면 조직에는 회복할 수 없는 문제점들이 만연하게 된다.

조직 내에서 정직함과 겸손, 그에 따르는 상호 존중감이 떨어지면 조직 문화가 크게 손상된다. 누군가 거짓말로 이득을 보고 있는데도 다른 직원들은 계속 정직하게 조금 덜 성과를 내는 것을 참을 수 있을까? 금세 물드는 것은 뻔할 뻔자다.

 

게다가 정직한 사람들과 부정직한 사람들은 서로 끼리끼리 모이는 경우가 태반이라 조직은 멍들게 되기 마련이다. 다시 말해, 좋은 사람을 떠나게 하고 나쁜 사람만 남게 되는 것이다.

 

따라서 조직과 그 리더는 항상 정직함을 강조하고 스스로도 정직하려고 노력해야 한다.

 

자기 조직의 단기적 이익을 위해서 정직함을 거래나 희생의 대상으로 삼는 어리석은 잘못을 굉장히 심각하게 경계해야 한다.

 

특히 최근 기업들 사이에서 화두인 애자일 조직을 달성하기 위해선 정직-겸손이 필수다. 애자일 조직에서 상호 존중은 매우 중요한 요소여서다.

 

직급이나 경력에 상관없이 팀원들이 모두 거침없이 자신의 아이디어를 내고, 서로 의견을 주고받으며 가장 좋은 결과물을 내야 하기 때문이다.

 

결국 팀원들이 서로를 신뢰하고 존중하지 않는다면 함께 수평적으로 일하기 어렵다는 것을 의미하기도 한다. 그렇기에 많은 회사가 팀원과의 관계 설정, 에티켓, 의사소통 방법을 강조하고 교육한다.

 

이를테면 선배가 자신의 동년배적 관계들을 만나고 소통하는 것을 무시하지 않고 격려하는 모습을 보이면 후배는 ‘아, 선배가 나를 이해하는구나’라는 느낌을 가질 수 있다.

 

실제로 한 기업의 젊은 직원은 자기가 좋아하고 따르는 상사 한 분을 가리켜 아래와 같이 평했다. 이런 선배를 따르고 싶지 않은 후배가 어디 있겠는가.

 

“그분이 얼마 전에 슬쩍 저를 부르시더니 그동안 닥친 업무들을 처리하느라 고생이 많았다면서 제 입사 동기들과 오랜만에 한잔하라고 시간도 배려해 주시고 약간의 격려금을 주시더군요. 그분이 저를 많이 이해해 주시고 배려해 주시는 걸 다시 한번 깊게 느낄 수 있는 순간이었습니다.”

 

* 미출처 이미지 표기 : 게티이미지뱅크

출처 프리미엄 경영 매거진 DBR 282호

필자 김경일 아주대 심리학과 교수