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팀장: "혼냈으니 술 사주며 풀어줘야지", 팀원: "혼난 것도 힘든데 제발 놔주세요"

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인터비즈 작성일자2018.09.15. | 51,762 읽음

회식, 워크숍, 야유회…. 1980년대 이후 태어난 밀레니얼세대가 회사 내 조직생활을 하면서 가장 두려워하는 단어들이다. 대부분은 못마땅한 표정으로 마지못해 상사가 주도하는 회식 자리에 참여한다. 그리고 자신들의 마음을 알아주지 못하는 상사를 '꼰대'라고 비난한다. 


한편, 상사들은 억울하기 짝이 없다. "같이 일하는 동료끼리 소통하고, 서로를 이해하는 사적인 네트워킹이 당연히 필요한게 아닌가" 하고 반문할 수도 있다. 하지만 밀레니얼세대를 제대로 이해하지 못한 일방적인 소통 방식은 문제가 된다. 밀레니얼세대의 성장 배경, 심리상태 등은 기성세대들과는 확연한 차이가 있기 때문이다. 

출처 : 게티이미지뱅크

밀레니얼세대 vs 기성세대 … 사고의 차이?

밀레니얼세대는 1980년대 초반부터 2000년대 초반에 출생한 세대를 말한다. 2025년이 되면 밀레니얼세대는 지구촌 노동 인구의 절반 이상을 차지하게 될 것이다. 특히 아시아태평양 지역은 약 65%의 인력이 밀레니얼 세대들로 구성될 가능성이 높다. 이제 기업들은 경쟁력을 갖추기 위해 밀레니얼 세대의 확보가 필수적이게 됐다.

출처 : 게티이미지뱅크

시대의 변화와는 별개로, 여전히 기성세대와 밀레니얼세대들은 서로를 이해하지 못한 채 소통의 어려움을 겪고 있다. 우선 기성세대는 밀레니얼세대가 개인주의적이고 조직에 충성심이 없어 리더로서의 역량을 키우기 어렵지 않을까 우려한다. 대부분의 기성세대는 퇴직이 몇 년 안 남은 지금 이 순간에도 남은 모든 열정을 조직에 쏟아부으며 몸 바쳐 일하고 있다.


한편, 밀레니얼세대에게 기성세대 또한 이해하기 어려운 존재다. 밀레니얼들은 기성세대의 열정과 애사심을 높이 평가하지만 "나는 저렇게 조직만을 위해 평생을 스트레스받으며 살고 싶지는 않다"고 생각한다.  

출처 : 게티이미지뱅크

이러한 관점의 차이가 극명하게 나타나는 또 다른 영역은 회식과 야유회 등 '소통의 시간'에 대한 것이다. 기성세대는 일하면서 윗사람이 싫은 소리도 할 수 있다고 생각한다. 게다가 회식자리에서 같이 술 마시면서 얘기를 하는 것이 마음 속 앙금을 푸는 절차라고 받아들인다. 반면 밀레니얼세대는 꾸중을 듣는 것만으로도 힘든데 회식까지 가자고 하는 기성세대 상사를 이해하기 힘들어 한다. 워라밸을 중시하는 밀레니얼들은 퇴근 후의 회식이나 긴 시간 눈치를 봐야하는 워크숍을 '인고의 시간'으로 느낄 뿐이다. 물론 모든 워크숍과 회식이 기성세대의 산물이라는 것은 아니다. 친목도모라는 명목으로 열리는 지나치게 잦은 회식, 상사만 발언권이 있는 수직적 회의 등이 세대 간 갈등의 원인이 된다.

밀레니얼세대의 세 가지 멘털리티

밀레니얼세대가 겪어온 시대적, 심리적 배경을 알고 그로 인해 형성된 현재의 사고방식을 이해하다 보면 이들과 소통하기 위해서는 어떤 방식으로 접근해야 하는지 전략을 세우는 데 도움이 될 것이다. 조직에서 더 나은 소통을 하고 밀레니얼세대를 이해하기 위한 키워드 3개는 다음과 같다.

첫째, 밀레니얼 멘털리티의 키워드는 '나르시시즘'이다.

출처 : KBS2 예능 '해피투게터 3' 캡처

밀레니얼세대들을 답답해 하는 베이비부머세대들은 자신의 자녀를 어떻게 키웠는지 생각해 보면 밀레니얼들에 대한 이해가 좀 더 쉬울 수 있다. 베이비부머들은 자신이 어릴 적 가질 수 없었던 좋은 것들을 자녀에게 충분하게 주기 위해 노력했다. 핵가족화가 진행되고 가정마다 자녀를 1~2명 정도만 두게 되면서 많은 형제자매 사이에서는 가능하지 않았던 물질과 관심이 밀레니얼 자녀들에게 집중됐다. 이런 부모 세대의 욕망이 반영된 양육의 결과, 밀레니얼들은 자신의 행복을 가장 중요하게 생각하는 '나르시시즘' 특성을 갖게 됐다.

둘째, 밀레니얼 멘털리티의 키워드는 나르시시즘의 손상이다. 

출처 : 게티이미지뱅크

가정에서의 집중적인 지원 속에서 자라난 밀레니얼들은 성인으로 접어들면서 IMF와 외환위기, 그리고 저성장의 기조 속에 높은 청년 실업률을 맞닥뜨리게 됐다. 어려운 취업 전쟁을 겪으며 입사한 조직에서는 자신들이 더 이상 특별하거나 탁월하지 않으며, 무언가를 요구한다고 해서 쉽게 이루어지지 않는다는 현실을 깨닫고 또 한번 좌절을 경험했다. 이 과정에서 밀레니얼들은 자기애적 손상(Narcisstic injury)을 입게 됐다. 


이러한 내적 자존감의 손상은 외부에서 인정받아 자존감을 채우려는 노력으로 나타났다. 그래서 밀레니얼세대는 개인주의적인 면이 강한 동시에 또래나 다른 사람들의 시선과 평가에 민감하다. 예를 들어 SNS상에 자신의 글이나 사진을 올리며 다른 사람들의 반응을 살피고, 남들이 경험해 본 것들을 따라 경험한 뒤 '인증샷' 등을 남기기도 한다. "무얼 먹어야 잘 먹었다고 소문나지?"라고 하는 말도 일상에서 쉽게 하는 말이 됐다. 업무 역시 마찬가지다. 밀레니얼들은 자신이 한 결정을 다른 사람들이 "잘했다" 혹은 "멋있다"고 말해주기를 바란다.  

셋째, 밀레니얼 멘털리티의 키워드는 건강한 나르시시즘을 회복하려는 경향이다. 

출처 : 게티이미지뱅크

밀레니얼세대는 손상된 나르시시즘을 회복하기 위해 다른 사람들이 규정한 행복이 아니라 자신에게 중요한 행복을 찾으려고 노력한다. 즉, 다른 사람들이 쉽게 망가뜨릴 수 없는 강건한 자기애, 진실된 자아를 찾는 것을 목표로 한다. 따라서 기성세대가 조직에서 임원이 되는 것을 '성공'으로 규정한다면, 밀레니얼들은 지위와 직급보다도 '조직에서 얼마나 가치 있는 일을 하는 가'에 의미를 부여한다.

실제로 2015년 메리 미커의 '인터넷 동향 보고서'에 따르면 밀레니얼들에게 가장 중요한 것은 '높은 금전적 보상'이 아니라 '의미 있는 일'이었다. 2016년 한국경영자총협회 발표 자료에서도 1년 내 퇴사자의 퇴직 사유에 가장 큰 부분을 차지한 것은 '급여 및 복리후생(20.1%)'이 아니라 '조직 및 직무 실패(49.1%)' 였다. 밀레니얼들은 일을 통해 자신이 인생에서 중요하게 생각하는 것을 실현하기를 원한다. 일을 통해 자신을 성장시키기를 바라며 그러한 욕구가 충족될 때 더 깊게 일에 헌신한다.

밀레니얼들과 어떻게 소통해야 할까?

그렇다면 이러한 밀레니얼의 심리적 특성을 고려할 때 조직에서는 어떻게 이들과 소통해야 할까? 가장 중요한 소통법은 밀레니얼들의 자기중심성을 인정해 주는 것이다. 밀레니얼들의 자기 중심성은 이기적인 것이 아니라, 조직을 건장하게 발전시키는 좋은 원료가 될 수 있다. 이들은 자신이 중요하게 생각하는 인생의 가치와 조직이 추구하는 가치가 같은 방향이라고 생각할 때 다른 세대 못지않게 조직에 헌신한다. 따라서 조직에서는 밀레니얼들이 의미 있는 일을 하고 있다는 느낌을 가질 수 있도록 환경을 조성해야 한다.

출처 : 게티이미지뱅크

두 번째로, 조직은 밀레니얼들의 인정받고 싶은 욕구를 충족시켜 주어야 한다. 수직적인 조직, 느린 피드백, 칭찬이나 인정이 결여된 환경은 밀레니얼들의 업무 몰입도를 저해한다. 밀레니얼들과 소통하기 위해서는 일과 관련해 정확하고 전문적인 업무 피드백을 주어야 한다. 중간관리자의 리더십도 중요하다. 무턱대고 밀레니얼들에게 최종결과물을 만들라고 지시해서는 곤란하다. 이후 그 결과물을 가지고 상사에게 갔을 때 전혀 다른 방향이었음을 알게 되면 밀레니얼들은 자신의 시간과 노력이 존중받지 않았다고 느낄 수 있기 때문이다.


마지막으로, 조직은 밀레니얼들이 선호하는 수평적인 의사소통을 확산시켜야 한다. 만일 상사라면 자신이 수직적인 사람인지, 수평적인 사람인지 간단하게 아는 한 가지 방법이 있다. 바로 같이 일하는 아래 직원의 근황을 자신이 잘 기억하는지 생각해보면 된다. 나의 생각이나 취향, 좋아하는 음식 등에 대해서는 아래 직원이 잘 아는데 나는 반대로 그렇지 않다면, 그동안 식사 시간이나 업무 중에 모든 대화가 수직적인 방식으로 오갔을 가능성이 크다. 수평적인 의사소통은 상대를 나와 동등한 존재로 존중하는지에 관한 의식의 문제로 결정된다. 회식에서도, 야유회에서도 상사의 이야기를 듣느라 고개를 끄덕이기만 한다면 누구든 그 시간을 좋아하지 않는 것이 당연하다. 

출처 : 게티이미지뱅크

소통은 그들의 언어를 이해해 그들에게 맞추는 것이다. 그러므로 밀레니얼들에게 맞는 소통을 하려면 업무 현장에서 그들의 존재를 존중하고 그들의 자기중심성을 이해해야 한다. 회사의 야유회는 이미 좋은 관계 속에 있는 사람들이 가서 친밀함을 확인하는 시간이지, 없던 친밀함을 새롭게 만드는 시간이 아니다. 그러므로 밀레니얼들과 소통을 하고 싶다면 현장에서 날마다 접촉하는 순간에 진정성을 담아 상대에게 닿으려고 노력하기를 권한다. 나와 다른 상대를 진심으로 이해하려 할 때 관계의 진정성이 생겨난다.

출처 프리미엄 경영 매거진 DBR 252호
필자 이경민 이머징리더십인터벤션즈 공동 대표

인터비즈 박근하 정리
inter-biz@naver.com

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