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많은 기업들이 구성원 간 정보나 아이디어, 노하우를 쉽게 공유할 수 있게 만드는 방법을 다각도로 강구하고 있다. 개개인이 뛰어난 전문 지식을 갖고 있더라도 그 지식이 조직에 공유되지 않는다면 시너지를 내기는 힘들기 때문이다.

하지만 개인은 지식을 공유할 때 사회적 딜레마에 빠지기 쉽다. 지식 공유가 팀이나 조직에 도움이 될지는 몰라도 정작 지식을 제공한 당사자에겐 손해가 될 수도 있다고 생각하는 탓이다. 이와 관련해 최근 서울대와 충남대 공동 연구팀은 개인의 성격에 따라 지식 공유 정도에 차이가 생길 것이라는 가설을 가지고 흥미로운 연구를 진행했다.

연구팀은 설문조사를 통해 사람의 성격을 크게 ‘신뢰성’과 ‘성취지향’ 등 두 가지로 구분했다. 전자는 조직이나 팀의 목표에 헌신하는 유형, 후자는 개인의 이익과 성공에 무게를 두는 타입이다. 

이어 연구팀은 사람들은 성격에 따라 지식 공유 행동에서도 차이를 보일 것이며, 이는 상사나 동료의 지원 여부에 따라서도 달라질 것이라는 가설을 세웠다. 즉, 상사나 동료로부터 필요한 정보를 제공받은 적이 있을 때, 혹은 내가 지식을 공유하면 그들이 나를 나중에라도 도와 줄 것이라고 기대할 수 있을 때 지식 공유에 더 힘쓸 것이라고 예상했다.

연구 결과, 구성원이 상사의 지원을 확신하고 있을 때는 개인별 성향에 관계없이 지식 공유 활동이 활성화되는 것으로 나타났다. 반면 상사가 나를 도와 줄 것이라는 확신이 없을 때에는 성취지향적 직원들의 지식 공유 활동이 눈에 띄게 감소했다. 이는 상사와의 관계에 따라 개개인의 지식 공유 행동이 활성화될 수도, 위축될 수도 있음을 보여준다.

그렇다면 동료의 지지는 지식 공유 행동에 어떤 영향을 미칠까. 분석 결과, 동료의 지지가 강할 경우 신뢰성이 높은 직원들의 지식 공유 행동은 크게 증가했다. 반대로 성취지향적인 직원들은 동료의 지지가 강할 때조차 지식 공유 활동을 꺼리는 것으로 나타났다. 성취지향적인 직원들에게는 동료의 지지보다 상사의 지지가 지식 공유를 활성화하는 데 더 효과적이라는 뜻이다.

본 연구 결과는 기업이 지식 공유를 활성화하려면 개인의 성향과 사회적 맥락을 함께 고려해야 한다는 교훈을 준다. 특히 평소 신뢰성이 강한 직원은 사회적 맥락과 관계없이 지식을 활발히 공유하지만 성취지향성이 큰 직원은 상사의 지지가 강할 때에만 지식 공유에 적극적이라는 사실을 새길 필요가 있다. 

이는 상사가 평소 직원들을 배려하고 지지한다면 개인주의적 성향이 큰 직원들도 조직에 융화돼 활발하게 지식 공유를 할 수 있음을 시사한다. 지식 공유를 활성화하기 위해 직원들을 배려하고 지원하는 섬김의 리더십을 강화해야 하는 이유다.

※ 원문: 동아일보 <[DBR]상사의 배려-지지 클수록 구성원간 지식공유 활발해진다(문광수 중앙대 심리학과 교수·정리 배미정 기자)>