무작정 따라하기

내 아이템과 관련된 서비스와 기술 트렌드가 부합되고 여기에 고객의 니즈까지 만나는 타이밍이 오면 아주 좋은 팀이 없어도, 많은 자금이 없어도 쉽게 성공한다.

하지만 이 타이밍은 예측 불가능하다. 사업을 시작하자마자일 수도 있고 3년 후, 5년 후일 수도 있다. 

항상 S급 직원에 대한 고민과 채용 시도는 언제가 어려운 문제다. 

여러 가지 요인이 S급 직원의 근속에 영향을 주지만 그중에서도 다음 세 가지는 필수다.

첫째, 리더의 분명한 태도와 의사결정

둘째, 목표 달성에 대한 성취감

목표를 단순히 전달하고 주기적으로 확인만 해서는 안 된다. 

목표 달성까지의 단계를 작게 나눠 설계해서 우리가 한 걸음 한 걸음 나아가고 있으며 잘하고 있다고 격려해야 한다.

목표 달성 때문에 결승전까지 무조건 달려가는 경주마처럼 일한다면 누구라도 얼마 지나지 않아 지칠 것이다. 

그간의 성과를 돌아보며 쉬어가게 하는 것도 대표의 역할이다.

셋째, 동료 관계

모두는 아니지만 많은 S급 직원이 성과는 탁월하지만, 동료 관계에 미숙한 경우가 있다. 

실제로 혼자서 일하는 직무, 예를 들면 개발 직군 같은 경우 여러 명이 한 달 동안 할 일을 혼자서 일주일 만에 해내는 S급 직원도 존재한다.

그리고 직원은 종종 동료들과의 관계 구축에 어려움을 겪는 경우가 있다. 

동료와의 관계 구축뿐만 아니라 S급 직원에게는 적절한 경쟁과 압박도 필요하다.

여기서 중요한 점은 마이크로 매니지먼트가 아니라 소통을 해야 한다는 것이다.

이렇게 보니 앞의 세 가지 요인은 S급 인재를 잡아두는 데 필수적이지만 리더가 신경 쓸 일이 너무 많고 피곤해 보인다. 그러나 어쩔 수 없다.

S급 직원을 위해서는 리더도 그만큼 노력이 필요하다. 다만 그 노력이 몇 배가 되어 회사의 성장으로 돌아올 것은 확실하다.

대개 인재들의 공통점은 ‘꾸준함’이라는 역량이 탁월하다. 남들보다 인내하는 기간이 더 길다는 것인데 리더가 조금만 신경 써서 소통한다면 그 기간은 더 늘어날 수 있다.

하지만 언젠가 스타 직원은 조직을 떠날 수밖에 없다. 창업을 결심한 당신을 생각해보면 그렇지 않은가. 그러니 너무 조바심을 내기보다는 있는 동안 최선을 다하고 함께 의미 있는 성과를 만드는 데 집중하자.

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