컴퍼니 타임스

연봉 협상의 계절이 왔습니다. 연봉 협상이 아니라 '연봉 통보'라며 한숨 짓는 분들도 있을 테고, 어떻게 하면 직장에서 자신의 가치를 더 높일 수 있을지 고민하고 있는 분들도 있을 텐데요. 그런데 위의 사례처럼 연봉 협상을 진행하지 않는 기업도 심심치 않게 보입니다. 연봉 협상을 안 하더라도 법적인 문제는 없는 걸까요?

연봉 협상을 이해하기 위해서는 먼저 연봉제라는 급여 제도를 살펴봐야 합니다. 연봉제는 월 급여와 고정식 수당 및 성과급을 포함하여 근로자의 업무 성과에 따라 임금을 1년 단위로 계약하는 제도입니다. 연봉을 매달 '월 급여'로 지급하는 건, 근로기준법상의 '임금 지급 원칙' 중 '매달 1회 지급일을 지정해서 지급해야 한다'는 조항 때문이죠. 월 단위의 급여와 고정 수당을 포함해 계약하는 월급제나, 근속연수나 연령에 따라 일정 금액을 호봉으로 책정해 임금을 지급하는 호봉제와는 차이를 보입니다.

일반적으로 연봉제를 차용하고 있는 일반 기업은 매년 초 연봉 테이블과 경력 및 성과에 비례해 연봉 협상을 진행합니다. 하지만, 연봉 협상이 매년 반드시 진행되어야 하는 것은 아닙니다.

연봉 협상의 시기나 적용 기간은 법령에서 따로 정하고 있지 않습니다. 근로계약과 회사 내규에 따라서 결정되는데요. 따라서 매년 연봉 협상을 진행하는 기업부터 매 분기 연봉 협상을 진행하는 기업, 협상이 필요한 경우 구성원이 직접 인사팀에 요청하는 기업까지 그 유형은 천차만별입니다.

예를 들어 송금서비스 앱 토스를 서비스하는 비바리퍼블리카의 경우 연봉 협상이 따로 없습니다. 연봉 협상의 근거가 되는 개인성과평가가 없고, 매년 고정 인상률을 적용하기 때문이라는데요. 다만 직원이 추가적인 연봉 조정을 원한다면 직접 인사팀과 협의를 진행한다고 하죠.

그렇다면 연봉 협상이 진행되지 않더라도 근로계약서는 매년 필수로 다시 작성해야 하는 걸까요? 결론부터 말하자면, 그렇지 않습니다. 연봉제를 채택하고 있지 않은 기업이나, 연봉제를 채택했더라도 임금・근로 시간・휴일・연차 휴가 등 근로계약서 상에 변동이 없는 경우라면 근로계약서는 매년 작성할 필요가 없습니다.

연봉제를 채택한 기업에서 연봉 협상으로 연봉이 변동된 경우라 해도, 근로계약서가 아닌 연봉계약서를 재작성하는 경우도 많습니다. 근로계약서가 근로시간, 조건, 장소, 업무 내용, 임금 등 근로자의 근로 제공에 대한 전반적인 사항을 기재하는 계약서라면 연봉계약서는 그중에서 임금, 즉 1년 단위의 연봉에 관한 사항이 주된 내용인데요. 근로계약서가 연봉계약서보다 포괄적이라고 할 수 있죠. 따라서 연봉이 변동된 경우에는 연봉계약서를 다시 작성하는 것이 통상적인데, 근로계약서에 연봉액이 명시되어 있다면 근로계약서까지 다시 작성해야 합니다.

작년 한 해 코로나19로 수많은 기업이 피해를 입었습니다. 연봉 협상 테이블에서 '삭감'이라는, 인사팀의 충격적인 전언을 들은 직장인 분들도 있겠지요.

이처럼 기업이 임금을 삭감하거나, 근로자가 만족하지 못하는 연봉 협상안을 제시한다면 근로자는 거부할 수 있습니다. 즉 기존 근로 조건이 저하되는 것으로 근로자의 개별 동의를 받아야 하고, 근로자 동의가 없는 경우 근로자의 임금 수준은 협상 전의 조건으로 유지됩니다.

이후에도 협상안이 받아들여지지 않는다면, 기업은 기존 임금 수준으로 근로를 할 의사가 있는지 여부를 근로자에게 서면으로 확인 받아야 합니다. 만일 근로자의 동의 없이 임금을 삭감할 경우, 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다. 또 기업이 근로계약 체결 거부만을 이유로 근로자와의 계약을 해지한다면 부당해고에 해당할 가능성이 있습니다.

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 위치에서 정해야 한다는 점. 때로는 고리타분해 보이고 현실적이지 못한 원칙 같아 보여도, 반드시 기억해야겠습니다.

이주경 변호사・홍유경 기자 yk.hong@companytimes.co.kr